إذا كنت تعمل في إدارة الموارد البشرية، من المهم أن تعرف النماذج التي وضعت أساسات هذه الإدارة وسبل تطويرها. اقرأ أهم 6 نماذج لإدارة الموارد البشرية.
تعد إدارة الموارد البشرية مهمة للغاية من حيث دورها الحساس والمرتبط بكافة إدارات الشركة الأخرى. لذلك، حاول العديد من العلماء وضع أطر ونماذج تشرح أدوار هذه الإدارة، وكيفية الاستفادة منها بأفضل شكل، لتحقيق النجاح للجميع.
وإذا كنت تعمل في مجال الموارد البشرية، يستحق الأمر أن تدرس النماذج المختلفة لفهم المهنة، وهي ما تُعرف بنماذج إدارة الموارد البشرية HRM models. حيث يمكن لمحترفي إدارة الموارد البشرية (HRM) استخدام هذه النماذج لفهم أدوارهم بشكل أفضل داخل المنظمة وإيجاد طرق للمساهمة بشكل إيجابي فيها.
أهم 6 نماذج لإدارة الموارد البشرية
1. النموذج السببي القياسي لإدارة الموارد البشرية
النموذج السببي القياسي هو سلسلة خطية من السبب والنتيجة، إلى جانب بعض حلقات التغذية الراجعة المتكاملة. يوضح النموذج كيف تتطور استراتيجيات الموارد البشرية من الاستراتيجيات التنظيمية الشاملة وكيف يؤدي ذلك إلى عمل ونتائج الموارد البشرية.
ويتمثل التسلسل الخطي بالاستراتيجية الشاملة واستراتيجية الموارد البشرية وممارسات الموارد البشرية ونتائج الموارد البشرية والأداء الداخلي والأداء المالي. والاستراتيجية الشاملة هي إستراتيجية المنظمة نفسها، والتي تؤثر بعد ذلك على استراتيجية الموارد البشرية وتوجّهها. ومن ثم تؤدي استراتيجية الموارد البشرية إلى تطوير الممارسات لتحقيق أهدافها، وهي النتائج اللاحقة للموارد البشرية.
هناك علاقتان مثيرتان للاهتمام في النموذج السببي، هما تأثير إدارة الموارد البشرية غير الوسيط، والذي يُظهر أن بعض ممارسات الموارد البشرية يمكن أن تحسن بشكل مباشر الأداء الداخلي. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي التدريب الجيد مباشرة إلى أداء أفضل، دون التأثير بالضرورة على نتائج الموارد البشرية.
والثاني هو العلاقة السببية المعكوسة في النموذج التي تُظهر أنه في بعض الأحيان يؤدي الأداء المالي الأقوى إلى مزيد من الاستثمارات في ممارسات الموارد البشرية ونتائج أفضل للموارد البشرية. عندما يكون الأداء قوياً، غالباً ما يكون الموظفون أكثر تفاعلاً (نتيجة الموارد البشرية).
2. نموذج المبادئ الخمسة (5Ps)
يتكون نموذج المبادئ الخمسة 5Ps من خمسة عناصر أساسية للموارد البشرية الفعالة، وكلها تبدأ بالحرف P. هذه العناصر هي الغرض والمبادئ والعمليات والأفراد والأداء. وعلى عكس النموذج السببي القياسي، فإن هذه العناصر الخمسة ليست جزءًا من سلسلة سببية خطية، بل يعملون جميعًا معًا ويعززون بعضهم البعض ويساهمون في فعالية الموارد البشرية.
يشير الغرض إلى رؤية المنظمة وأهدافها ورسالتها التجارية، والمبادئ هي القيم الأساسية والتأسيسية التي تحدد ثقافة المنظمة. أما العمليات فهي الممارسات اليومية الضرورية لتلبية احتياجات العمل، والأشخاص هم الموظفون الذين يشاركون في العمل، بينما يشير الأداء إلى النتائج والمقاييس والتقدم نحو الأهداف التنظيمية.
كل واحد من هذه العناصر يؤثر ويعزز الآخر، ودور الموارد البشرية هو دعم ذلك من خلال عملها. على سبيل المثال، عندما يتبنى الأشخاص في مؤسسة ما مبادئها، يمكن أن يساهم ذلك في تحقيق نتائج أفضل عندما يوائمون أفعالهم مع قيم الشركة.
3. نموذج الصناديق الثمانية لإدارة الموارد البشرية
يحتوي نموذج الصناديق الثمانية على ثمانية عوامل رئيسية، تشكل أسس قسم الموارد البشرية، كل منها عبارة عن “صندوق”. ويوضح كيف يمكن أن تؤثر التأثيرات الداخلية والخارجية المختلفة على الموارد البشرية. وخلافا للنموذجين السابقين، فإن هذه العناصر المختلفة لا يعزز بعضها بعضًا ولا تشكل جزءا من سلسلة سببية خطية.
بدلاً من ذلك، فإن الصندوق الأساسي هو استراتيجية وممارسات الموارد البشرية. وتؤثر خمسة صناديق أخرى على ذلك، وهي التكوين، وسياق السوق الخارجي، وسياق السوق السكاني الخارجي، والسياق المؤسسي العام الخارجي، والسياق المؤسسي السكاني الخارجي. يؤدي المربع الأساسي بعد ذلك إلى أهداف الموارد البشرية المهمة ومن ثم أهداف العمل.
يشير سياق السوق العام الخارجي إلى عوامل الاقتصاد الكلي، في حين يشير سياق السوق السكاني الخارجي إلى المنافسة والمنتجات والتكنولوجيا المتاحة. والمؤسسات العامة الخارجية هي قوانين وأنظمة وقيم الاقتصاد، بينما المؤسسات السكانية الخارجية هي كيانات مثل النقابات ومجالس العمل.
هذه الصناديق الأربعة خارجية، أما التكوين فهو مربع داخلي يشير إلى تاريخ وثقافة المنظمة، ويؤثر مع المربعات الخارجية الأربعة الأخرى على المربع المركزي، وهو استراتيجية وممارسات الموارد البشرية. يقوم هذا المربع بعد ذلك بإنتاج أهداف الموارد البشرية، والتي تؤثر على أهداف العمل.
ضمن مربع استراتيجية وممارسات الموارد البشرية، هناك ما يلي:
- ممارسات الموارد البشرية المقصودة: نقطة البداية هي ما تنوي فرق الموارد البشرية القيام به، فيما يتعلق بالتوظيف والتدريب والأنشطة الأخرى.
- ممارسات الموارد البشرية الفعلية: يمكن أن يؤدي تنفيذ ممارسات الموارد البشرية المقصودة إلى ممارسات مختلفة في الواقع، وهذا مجرد انعكاس للضرورة والواقع.
- ممارسات الموارد البشرية المتصورة: بغض النظر عن العمل الفعلي أو المقصود لمحترفي الموارد البشرية، قد ينظر الموظفون في المنظمة إلى عملهم بشكل مختلف.
- نتائج الموارد البشرية: هي نتائج كل ما سبق، وهي مشابهة لتلك الموجودة في النموذج السببي القياسي.
4. نموذج هارفارد لإدارة الموارد البشرية
إطار عمل هارفارد هو نموذج مشابه للنموذج السببي القياسي. يتكون من خمسة عناصر تشكل تسلسلاً، ولكنها ليست خطية تمامًا حيث يؤدي أحد العناصر إلى التالي.
العناصر الخمسة المكونة لنموذج هارفرد لإدارة الموارد البشرية هي: أصحاب المصلحة، والعوامل الظرفية، وسياسات إدارة الموارد البشرية، والنتائج، والعواقب طويلة المدى.
في بداية التسلسل هناك عاملان، وهما مصالح أصحاب المصلحة والعوامل الظرفية. تشير مصلحة أصحاب المصلحة إلى مصالح المساهمين والنقابات والحكومة والمجتمع، أما العوامل الظرفية فهي في معظمها خارجية، مثل سوق العمل والنقابات والقوانين. تؤثر العوامل الظرفية على مصالح أصحاب المصلحة، ولكن ليس العكس، ويؤثر كلاهما على الجزء التالي من السلسلة، وهو سياسات إدارة الموارد البشرية.
هذه هي السياسات والعمليات داخل الشركات، ثم تُنتج سياسات إدارة الموارد البشرية نتائج إدارة الموارد البشرية، مثل الاحتفاظ بالموظفين، وتوفر المهارات، ومقاييس الأداء. وأخيرًا، يؤدي هذا إلى عواقب طويلة المدى، والتي تشمل مكانة المنظمة داخل السوق ورفاهية موظفيها. يمكن أن يؤدي ذلك بعد ذلك إلى إنتاج تعليقات لسياسات إدارة الموارد البشرية والتأثير على مصالح أصحاب المصلحة والعوامل الظرفية أو إعلامها على المدى الطويل.
5. نماذج سلسلة القيمة للموارد البشرية
هناك نموذجان لسلسلة قيمة الموارد البشرية، وهما النموذج القياسي والنموذج المتقدم. المعيار هو سلسلة سببية من ثلاثة عناصر، هي أنشطة وعمليات إدارة الموارد البشرية ونتائج إدارة الموارد البشرية والأهداف التنظيمية.
تشير الأنشطة والعمليات إلى التدريب والتوظيف والعناصر الأخرى لعمل الموارد البشرية. ويؤثر ذلك على نتائج إدارة الموارد البشرية، والتي تشمل المشاركة والاحتفاظ والأداء، بينما تساهم نتائج إدارة الموارد البشرية في تحقيق الأهداف التنظيمية.
بذل المزيد من الجهد والفعالية في وقت مبكر من السلسلة يؤدي إلى نتائج أفضل ويساهم بشكل أكثر فعالية في تحقيق الأهداف.
يختلف النموذج المتقدم بطريقتين رئيسيتين: الأول هو تضمنه لبطاقة الأداء المتوازن التي تحتوي على مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) وتأخذ في الاعتبار وجهات نظر العملاء والأمور المالية والعمليات، وكلها جزء من سلسلة قيمة الموارد البشرية. كما يتضمن النموذج عوامل تمكين عمل الموارد البشرية، وهم متخصصي الموارد البشرية القادرين، والميزانية وأنظمة الموارد البشرية.
6. نموذج أولريتش لإدارة الموارد البشرية
يصنف نموذج أولريتش الأشخاص الذين يؤثرون على سياسة الموارد البشرية إلى أربعة أدوار. هذه الأنواع من مدراء الموارد البشرية هم شركاء استراتيجيون، ووكلاء تغيير، وخبراء إداريون، والموظفين الأبطال.
ويعطي النموذج الأولوية للأشخاص المؤثرين على عمليات وسياسات الموارد البشرية. حيث يساعد الشركاء الاستراتيجيون الشركة على النمو من خلال صياغة استراتيجيات الموارد البشرية، ويشارك وكلاء التغيير في المقام الأول في تحسين تجارب الموظفين في المنظمة، الأمر الذي يتضمن الحفاظ على ثقافة الشركة وتحسينها من خلال خطط التنفيذ.
أما الخبراء الإداريين فيهتمون بإدارة المواهب، ويتعاملون مع عمليات الموارد البشرية اليومية ويستخدمون المقاييس لمعرفة مدى فعالية هذه العمليات. وتشمل أولوياتهم زيادة الاحتفاظ بالموظفين وتحفيز العمل الجاد وتحديد المواهب. وأخيرًا، الموظفين الأبطال هم الذين يؤمنون ويحمون مصالح الموظفين، ويحاولون التأكد من أن الموظفين سعداء وآمنون ومشاركون في عملهم.
كلمة أخيرة،
لا يوجد بعد نموذج مثالي لإدارة الموارد البشرية، لكن فهم مختلف هذه النماذج مهم لتطوير وزيادة فعالية المهام والعمليات. فالنماذج أعلاه، وغيرها العديد، تعطي أساسًا متينًا لفرق الموارد البشرية، لتصمم وتؤسس وتطور وتحسّن ممارسات عملها.
